Recientemente hemos conocido una nueva sentencia que acaba con la discriminación existente entre trabajadores con contrato indefinido y trabajadores con contrato temporal, más concretamente con contratos de interinidad o sustitución, como coloquialmente se conocen.
El Tribunal Europeo establece que no debe existir dicha discriminación y obliga a equiparar las indemnizaciones por despido a las que actualmente reciben los trabajadores con contrato indefinido, incluso cuando las causas de extinción del contrato son consideradas como objetivas.
En definitiva, nos planteamos si después de esta sentencia todos los trabajadores temporales podrán reclamar una indemnización por cese de 20 días por año, o, por el contrario solo afecta a los trabajadores interinos. Si lo primero fuera así la legislación española debería caminar hacia un contrato único del que tantas veces se ha hablado como posible solución a la dualidad del mercado laboral.
La respuesta es compleja porque la sentencia no parece tener en cuenta, la diferencia que hay entre una finalización de contrato y una extinción del mismo por causas objetivas, que también es posible en principio en los contratos temporales no habiendo en este punto por tanto discriminación. Por otra parte existen otras directivas que validan la existencia de contratos temporales e indefinidos con diferente indemnización. No hay que olvidar que la dualidad en la contratación, es decir la existencia de contratos temporales e indefinidos, se da en la mayoría de los países de la UE y son pocos, como Dinamarca los que han implantado de momento un contrato único.
No obstante, lo cierto y verdad es que la sentencia que contemplamos está sentando la importante doctrina de que la indemnización por extinción de contrato es una condición de trabajo (antiguamente el TS la consideraba en realidad una condición del empleo y por tanto validaba que pudieran existir diferentes indemnizaciones entre temporales y fijos) en la que no se puede discriminar por la mera temporalidad del contrato si no hay otras razones objetivas.
Sin embargo es posible que en otras situaciones jurídicas distintas a las del caso estudiado (una trabajadora con contrato de interinidad de 9 años), sí se puedan justificar la diferencia de indemnización en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada, (por ejemplo la acumulación de tareas en los contratos eventuales), o en la persecución de un objetivo de policial social (como por ejemplo en los contratos de formación).
Por lo tanto, habrá que estar pendiente a la evolución de pronunciamientos posteriores de los tribunales. De momento desde Escobar Navarrete Abogados sí entendemos viables las acciones legales de trabajadores interinos (sobre todo de la administración pública) cuyo cese se haya producido hace menos de un año, que es el plazo para ejercitar la acción legal.
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